在招聘人才時(shí)，人們的共同點(diǎn)就是選擇像我們這樣的人，因?yàn)橄嗨浦幨且粋€(gè)先決條件，而在實(shí)施中，卻不知不覺(jué)中做出一個(gè)具有缺陷的決定。

       我們需要考慮那些無(wú)法讓人保持公正的例子：

       如果是一個(gè)罪犯，希望他所面臨的法官最好吃過(guò)早餐，而不是饑腸轆轆地審判，并做出判決。根據(jù)調(diào)查機(jī)構(gòu)2011年的研究，法官在飽餐一頓，經(jīng)過(guò)充分的休息之后，可能會(huì)給予罪犯一個(gè)更寬松的決定。

       如果你是一個(gè)學(xué)生，希望老師對(duì)你的期望值不會(huì)很低：美國(guó)教育中心通過(guò)10年的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，那些老師對(duì)其有著“更高的期望”的學(xué)生考上名牌大學(xué)的機(jī)率是其他學(xué)生的三倍。教師希望給他們更多的時(shí)間來(lái)回答問(wèn)題，更多的反饋，以及更高的村準(zhǔn)。事實(shí)上，教師的期望可能比學(xué)生通過(guò)自己的動(dòng)機(jī)和努力成功考上好大學(xué)成為了一個(gè)更好的指標(biāo)。

       如果你是一個(gè)求職者，希望你不要坐在一個(gè)有著種族或性別歧視思想的招聘經(jīng)理的面前。

       而對(duì)于招聘人員的偏見一直都有詳細(xì)記載：2009年研究指出，英國(guó)一些招聘人員具有種族主義和歧視婦女的思想，一些女性求職者因?yàn)檫€沒(méi)有結(jié)婚，而失去工作機(jī)會(huì)。

       人類是不完美的。企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)識(shí)到需要采取一些替代措施，以消除這些例子的偏見，并幫助企業(yè)作出戰(zhàn)略決策。而這種措施就是技術(shù)。

       而應(yīng)用更廣泛的人力資源緩慢而穩(wěn)步地?fù)肀Т髷?shù)據(jù)移動(dòng)。調(diào)查機(jī)構(gòu)在2014年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人力資源數(shù)據(jù)和分析的支出位于人力資源技術(shù)支出列，并且擁有百名以上員工的6400家公司將在2018年實(shí)現(xiàn)了大數(shù)據(jù)分析，那么你就會(huì)意識(shí)到，時(shí)間只有一年多。

       從招聘的角度來(lái)看，數(shù)據(jù)為王。人們分析幫助企業(yè)挑選適合的人才提供新的選擇。企業(yè)對(duì)于數(shù)據(jù)的欲望是如此強(qiáng)烈，雅虎公司最近收購(gòu)了買了HotJobs公司；微軟公司收購(gòu)了LinkedIn；Indeed收購(gòu)了SimplyHired公司，最近，任仕達(dá)控股以4.29億美元收購(gòu)MonsterWorldwide公司。因此大數(shù)據(jù)是大業(yè)務(wù)。

       數(shù)據(jù)處理

       如今，人才招聘專家有機(jī)會(huì)獲得比以往任何時(shí)候更開放的信息，這要?dú)w功于社交媒體和基于Web的應(yīng)用程序，使我們能夠大量地收集數(shù)據(jù)。

       而以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的招聘，或多或少的是一個(gè)跨行業(yè)領(lǐng)的域技術(shù)：

       ·例如通過(guò)應(yīng)聘人員發(fā)到互聯(lián)網(wǎng)上的詳細(xì)信息，可以找到理想的候選人。這可能是通過(guò)Facebook，LinkedIn或其他專業(yè)行業(yè)的社交網(wǎng)站（如Github）來(lái)進(jìn)行的。

       ·使用內(nèi)部開發(fā)的數(shù)據(jù)聚合軟件，將數(shù)千份簡(jiǎn)歷和收集的信息歸類整理在一個(gè)不斷擴(kuò)大的數(shù)據(jù)庫(kù)中。

       有些公司利用這些數(shù)據(jù)作為評(píng)估和測(cè)試的基準(zhǔn)，測(cè)驗(yàn)和分析候選人。而其他人可能會(huì)使用這些數(shù)據(jù)，并通過(guò)像TalentDash的平臺(tái)設(shè)置首選項(xiàng)和參數(shù)來(lái)發(fā)掘一批有潛力的人才。

       從聚集到算法

       一旦所有需要的信息已經(jīng)收集，那么算法開始發(fā)揮作用。這些計(jì)算不是簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)集合，使用關(guān)鍵字和評(píng)分來(lái)確定數(shù)據(jù)的主要方面，并解釋什么樣的算可以法產(chǎn)生成可用的，真實(shí)的信息。

       最終的結(jié)果可能會(huì)顯示各種匹配，模式或者容易理解的可視化熱圖。

       當(dāng)然，在人才招聘中，采用數(shù)據(jù)和招聘技術(shù)并不是被全部。人類雖然有缺陷，但卻是這個(gè)方程的必要組成部分。

       除了那些招聘策略，真實(shí)的數(shù)據(jù)也許讓人難以置信，但熟練的人可以確保所提出的信息被理解，并以最有效的方式利用。

       人們分析的正是利用人和數(shù)據(jù)進(jìn)行的。人類與機(jī)器相結(jié)合，以自己的方式挖掘合適的人選。

       人類元素的是數(shù)據(jù)拼圖的最后一個(gè)難題，因此需要幫助企業(yè)建立連接，并選擇最好的候選人。而這種技術(shù)是必要的，以確保有缺陷的人可以微調(diào)我們的方法，并在準(zhǔn)確的指標(biāo)和基準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，最終作出正確的決定。